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Eingliederung neuer Mitarbeiter in das Unternehmen
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Eingliederung neuer Mitarbeiter in das Unternehmen ab 15.99 € als Taschenbuch: 1. Auflage. Aus dem Bereich: Bücher, Wissenschaft, Wirtschaftswissenschaft,

Anbieter: hugendubel
Stand: 20.10.2020
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Eingliederung neuer Mitarbeiter in das Unternehmen
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Eingliederung neuer Mitarbeiter in das Unternehmen ab 14.99 € als epub eBook: 1. Auflage. Aus dem Bereich: eBooks, Wirtschaft,

Anbieter: hugendubel
Stand: 20.10.2020
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Einführung neuer Mitarbeiter. Probleme und Lösu...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Ernst-Abbe-Hochschule Jena, ehem. Fachhochschule Jena (Betriebswirtschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Obwohl in der heutigen Zeit bereits auf vielfältige Rekrutierungsmöglichkeiten zurückgegriffen werden kann, ist das Finden von qualifizierten Mitarbeitern weiterhin ein mühevoller Prozess. Gutes Personal ist nach wie vor eine knappe Ressource, die es langfristig im Unternehmen zu halten gilt. Die Einführung neuer Mitarbeiter ist der erste Schritt im Prozess der Personalbindung. Umso verwunderlicher ist es, dass Unternehmen für die Anwerbung und Auswahl von neuen Arbeitnehmern keine Kosten und Mühen scheuen, während deren Eingliederung noch häufig vernachlässigt wird. Folgen einer missglückten Einführung können Demotivation und Unzufriedenheit seitens des Mitarbeiters sein, die nicht selten in einer Kündigung münden. Unterstrichen wird dies durch die Erkenntnis, dass die Wahrscheinlichkeit einer Fluktuation innerhalb der ersten zwölf Monate nach Eintritt in das Unternehmen mit 30% - 60% ihren Höhepunkt aufweist. Dies rechtfertigt jedoch nicht, jede Kündigung eines neuen Organisationsmitglieds auf eine missglückte Einführung zurückzuführen. Vielmehr können Beide - Mitarbeiter und Unternehmen - eine fehlerhafte Eintritts- bzw. Einstellungsentscheidung treffen. Verlassen jedoch qualifizierte Mitarbeiter aufgrund einer misslungenen Integration und Einarbeitung die Organisation, ist dies ärgerlich.Zur Bewältigung etwaiger Schwierigkeiten im Einführungsprozess, können zahlreiche Instrumente herangezogen werden. Dennoch beschränken sich oftmals auch große Unternehmen auf einige wenige Methoden, wobei meist noch nicht einmal geklärt ist, inwieweit diese zur Erreichung der beabsichtigten Ziele beitragen. Da es sich jedoch bereits in der Anfangsphase entscheidet, ob der Neue ein "Mitarbeiter" oder "Mitläufer" wird und auf ein universell gültiges Einführungskonzept nicht zurückgegriffen werden kann, ist es unumgänglich, dass sich die Organisation selbst intensive Gedanken um eine unternehmensspezifische Einführung macht. Idealerweise orientieren sich die einzelnen Bausteine des Konzeptes - unter Berücksichtigung des Wirtschaftlichkeitsaspektes - an den Unternehmenszielen und -strategien, den stellenspezifischen Anforderungen sowie den Bedürfnissen des Eintretenden. Um den Neuen erfolgreich einzuführen, eine schnelle Amortisierung der Einstellungskosten zu gewährleisten und vor allem die Fluktuationsneigung zu senken, ist eine sorgfältig geplante Einführung unumgänglich.

Anbieter: buecher
Stand: 20.10.2020
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Einführung neuer Mitarbeiter. Probleme und Lösu...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Ernst-Abbe-Hochschule Jena, ehem. Fachhochschule Jena (Betriebswirtschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Obwohl in der heutigen Zeit bereits auf vielfältige Rekrutierungsmöglichkeiten zurückgegriffen werden kann, ist das Finden von qualifizierten Mitarbeitern weiterhin ein mühevoller Prozess. Gutes Personal ist nach wie vor eine knappe Ressource, die es langfristig im Unternehmen zu halten gilt. Die Einführung neuer Mitarbeiter ist der erste Schritt im Prozess der Personalbindung. Umso verwunderlicher ist es, dass Unternehmen für die Anwerbung und Auswahl von neuen Arbeitnehmern keine Kosten und Mühen scheuen, während deren Eingliederung noch häufig vernachlässigt wird. Folgen einer missglückten Einführung können Demotivation und Unzufriedenheit seitens des Mitarbeiters sein, die nicht selten in einer Kündigung münden. Unterstrichen wird dies durch die Erkenntnis, dass die Wahrscheinlichkeit einer Fluktuation innerhalb der ersten zwölf Monate nach Eintritt in das Unternehmen mit 30% - 60% ihren Höhepunkt aufweist. Dies rechtfertigt jedoch nicht, jede Kündigung eines neuen Organisationsmitglieds auf eine missglückte Einführung zurückzuführen. Vielmehr können Beide - Mitarbeiter und Unternehmen - eine fehlerhafte Eintritts- bzw. Einstellungsentscheidung treffen. Verlassen jedoch qualifizierte Mitarbeiter aufgrund einer misslungenen Integration und Einarbeitung die Organisation, ist dies ärgerlich.Zur Bewältigung etwaiger Schwierigkeiten im Einführungsprozess, können zahlreiche Instrumente herangezogen werden. Dennoch beschränken sich oftmals auch große Unternehmen auf einige wenige Methoden, wobei meist noch nicht einmal geklärt ist, inwieweit diese zur Erreichung der beabsichtigten Ziele beitragen. Da es sich jedoch bereits in der Anfangsphase entscheidet, ob der Neue ein "Mitarbeiter" oder "Mitläufer" wird und auf ein universell gültiges Einführungskonzept nicht zurückgegriffen werden kann, ist es unumgänglich, dass sich die Organisation selbst intensive Gedanken um eine unternehmensspezifische Einführung macht. Idealerweise orientieren sich die einzelnen Bausteine des Konzeptes - unter Berücksichtigung des Wirtschaftlichkeitsaspektes - an den Unternehmenszielen und -strategien, den stellenspezifischen Anforderungen sowie den Bedürfnissen des Eintretenden. Um den Neuen erfolgreich einzuführen, eine schnelle Amortisierung der Einstellungskosten zu gewährleisten und vor allem die Fluktuationsneigung zu senken, ist eine sorgfältig geplante Einführung unumgänglich.

Anbieter: buecher
Stand: 20.10.2020
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Sicherheitsverantwortung
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Der Arbeitgeber bzw. Dienstherr hat die Pflicht -zur Unterrichtung über die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf und die daraus folgende Verantwortung, -zur schriftlichen Niederlegung der wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen und einer Kurzcharakterisierung der Arbeitstätigkeit,-zur Belehrung über Unfall- und Gesundheitsgefahren und die Abwehrmaßnahmen.Bei Nichterfüllung dieser Aufklärungspflichten droht Haftung. Der nicht (zureichend und zutreffend) unterrichtete Arbeitnehmer bzw. Beamte kann Schadensersatzansprüche haben.Empfehlung: Über Sicherheitsverantwortung und Betriebsorganisation-aufklären sollte der Arbeitgeber, nicht nur zur Vermeidung der Haftung und des Verlustes von Rechtspositionen, sondern damit der Mitarbeiter mit diesem Wissen verantwortungsvoll(er) wird,-aufgeklärt zu werden sollte der Mitarbeiter fordern, damit er so verantwortungsvoll(er) handeln kann.Jede Führungskraft muss den eigenen Bereich sicherheitsgerecht organisieren - vom Geschäftsführer des ganzen Unternehmens über den Abteilungs- und Projektleiter bis zum Vorarbeiter auf der Baustelle. Im Recht gibt es viele spezielle Sicherheitsvorschriften. Immer gilt aber auch die Verkehrssicherungspflicht - nämlich in jeder Situation alles (technisch) Mögliche und (wirtschaftlich) Zumutbare zu tun, um andere nicht zu schädigen. Wie weit diese Sicherheitspflicht geht, hängt von den - zuweilen nicht leicht erkennbaren - tatsächlichen Umständen des Einzelfalles und von - zuweilen schwierigen - Wertungen ab. Das ist der Hintergrund dafür, dass Fragen zum Umfang der Verantwortung im Vorhinein nicht abschließend und eindeutig beantwortet werden können. Erst wenn es um die Haftung in einem konkreten Fall geht, wird die Frage der Verantwortung - in diesem einen Fall - beantwortet. Das Arbeitsschutzrecht verlangt kein Nullrisiko, sondern dass Gefährdungen nach dem Stand der Technik und unter verantwortungsvoller Abwägung der Sicherheitsinteressen und - vorsichtiger - Berücksichtigung der Wirtschaftlichkeit so gering wie möglich sind. Es geht also nicht um die Gewährleistung absoluter, sondern ausreichender Sicherheit. Was ausreicht, ist eine schwierige Wertungsfrage und verantwortungsvolle Entscheidung. Empfehlung:Der erste Schritt zum - unvermeidlichen - Umgang mit der Unsicherheit, wieviel Sicherheit von einem Mitarbeiter oder einer Führungskraft in einer bestimmten Situation erwartet wird, ist das Verständnis und die Akzeptanz, dass der Gesetzgeber dies für ihn nicht in jedem Fall eindeutig festlegen kann: das muss man schon selbst tun. Je weniger Gewissheit es gibt, desto wichtiger wird die Person und ihre Entscheidung.

Anbieter: buecher
Stand: 20.10.2020
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Sicherheitsverantwortung
41,10 € *
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Der Arbeitgeber bzw. Dienstherr hat die Pflicht -zur Unterrichtung über die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf und die daraus folgende Verantwortung, -zur schriftlichen Niederlegung der wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen und einer Kurzcharakterisierung der Arbeitstätigkeit,-zur Belehrung über Unfall- und Gesundheitsgefahren und die Abwehrmaßnahmen.Bei Nichterfüllung dieser Aufklärungspflichten droht Haftung. Der nicht (zureichend und zutreffend) unterrichtete Arbeitnehmer bzw. Beamte kann Schadensersatzansprüche haben.Empfehlung: Über Sicherheitsverantwortung und Betriebsorganisation-aufklären sollte der Arbeitgeber, nicht nur zur Vermeidung der Haftung und des Verlustes von Rechtspositionen, sondern damit der Mitarbeiter mit diesem Wissen verantwortungsvoll(er) wird,-aufgeklärt zu werden sollte der Mitarbeiter fordern, damit er so verantwortungsvoll(er) handeln kann.Jede Führungskraft muss den eigenen Bereich sicherheitsgerecht organisieren - vom Geschäftsführer des ganzen Unternehmens über den Abteilungs- und Projektleiter bis zum Vorarbeiter auf der Baustelle. Im Recht gibt es viele spezielle Sicherheitsvorschriften. Immer gilt aber auch die Verkehrssicherungspflicht - nämlich in jeder Situation alles (technisch) Mögliche und (wirtschaftlich) Zumutbare zu tun, um andere nicht zu schädigen. Wie weit diese Sicherheitspflicht geht, hängt von den - zuweilen nicht leicht erkennbaren - tatsächlichen Umständen des Einzelfalles und von - zuweilen schwierigen - Wertungen ab. Das ist der Hintergrund dafür, dass Fragen zum Umfang der Verantwortung im Vorhinein nicht abschließend und eindeutig beantwortet werden können. Erst wenn es um die Haftung in einem konkreten Fall geht, wird die Frage der Verantwortung - in diesem einen Fall - beantwortet. Das Arbeitsschutzrecht verlangt kein Nullrisiko, sondern dass Gefährdungen nach dem Stand der Technik und unter verantwortungsvoller Abwägung der Sicherheitsinteressen und - vorsichtiger - Berücksichtigung der Wirtschaftlichkeit so gering wie möglich sind. Es geht also nicht um die Gewährleistung absoluter, sondern ausreichender Sicherheit. Was ausreicht, ist eine schwierige Wertungsfrage und verantwortungsvolle Entscheidung. Empfehlung:Der erste Schritt zum - unvermeidlichen - Umgang mit der Unsicherheit, wieviel Sicherheit von einem Mitarbeiter oder einer Führungskraft in einer bestimmten Situation erwartet wird, ist das Verständnis und die Akzeptanz, dass der Gesetzgeber dies für ihn nicht in jedem Fall eindeutig festlegen kann: das muss man schon selbst tun. Je weniger Gewissheit es gibt, desto wichtiger wird die Person und ihre Entscheidung.

Anbieter: buecher
Stand: 20.10.2020
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Einarbeitung und Integration von Mitarbeitern u...
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Projektarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Universität Kassel, Veranstaltung: Berufliche Personal- und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieser Bericht nimmt Bezug auf das Nebenfach BPO des Masterstudiengangs Wirtschaftspädagogik, das an der Universität Kassel zu absolvieren ist. Die Entwicklung praxisbezogener Problemlösungen sowie Analyse und Evaluation betrieblicher Aus- und Weiterbildungskonzepte stehen dabei im Fokus. Wichtig ist die Verknüpfung der wissenschaftlichen und praktischen Ebene: Die im Praktikumgemachten Erfahrungen sollen mithilfe der aktuellsten wissenschaftlichen Erkenntnisse reflektiert werden.Die Arbeit beginnt mit dieser Einleitung, in der nach der Beschreibung der verwendeten Literatur und einer Definition wesentlicher Begriffe auf die Bedeutsamkeit der Thematik der "Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter in Unternehmen" eingegangen wird. Die Befunde der Literatur zurProblemstellung werden im zweiten Teil des Berichtes theoretisch aufbereitet. Hier soll insbesondere auf die Theorie organisationaler Sozialisation eingegangen werden. Aus der Theorie werden anschließend praktische Implikationen und Empfehlungen für eine optimale Einarbeitung von Mitarbeiternabgeleitet. Abschließend wird ein Fazit mit Rückbezug zur Einleitung gezogen.Die Thematik wurde in Deutschland vornehmlich durch die Feldstudie von Alfred Kieser et al. populär. Die Ergebnisse und Handlungsempfehlungen der Studie wurden erstmalig 1985 publiziert. Noch heute wird in vielen Veröffentlichungen darauf Bezug genommen (vgl. Blum 2010, S. 1). Aus diesem Grund stellt diese Quelle unter anderen (u.a.) eine wichtige Basis für die vorliegende Arbeit dar. Ein weiterer Literatur-Schwerpunkt liegt auf Praxisratgebern. Diese praxeologische Vorgehensweise scheint vertretbar, schließlich liefert sie den Verantwortlichen für Personalintegration in den Unternehmen hilfreiche Hinweise zur Umsetzung (vgl. Haubold 2011, S. 4). Generell ist an dieser Stelle festzuhalten, dass neben diesen beiden Schwerpunkten auf eine vielseitige, erschöpfendeund auch theoretische Literaturauswahl großen Wert gelegt wurde, um der Bedeutung der Thematik gerecht zu werden. Dabei ist festzustellen, dass der Eingliederung neuer Mitarbeitersowohl von Praktikern als auch Wissenschaftlern noch zu wenig Beachtung zuteilwird (vgl. Rehn 1990, S. 4).

Anbieter: buecher
Stand: 20.10.2020
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Einarbeitung und Integration von Mitarbeitern u...
25,70 € *
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Projektarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Universität Kassel, Veranstaltung: Berufliche Personal- und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieser Bericht nimmt Bezug auf das Nebenfach BPO des Masterstudiengangs Wirtschaftspädagogik, das an der Universität Kassel zu absolvieren ist. Die Entwicklung praxisbezogener Problemlösungen sowie Analyse und Evaluation betrieblicher Aus- und Weiterbildungskonzepte stehen dabei im Fokus. Wichtig ist die Verknüpfung der wissenschaftlichen und praktischen Ebene: Die im Praktikumgemachten Erfahrungen sollen mithilfe der aktuellsten wissenschaftlichen Erkenntnisse reflektiert werden.Die Arbeit beginnt mit dieser Einleitung, in der nach der Beschreibung der verwendeten Literatur und einer Definition wesentlicher Begriffe auf die Bedeutsamkeit der Thematik der "Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter in Unternehmen" eingegangen wird. Die Befunde der Literatur zurProblemstellung werden im zweiten Teil des Berichtes theoretisch aufbereitet. Hier soll insbesondere auf die Theorie organisationaler Sozialisation eingegangen werden. Aus der Theorie werden anschließend praktische Implikationen und Empfehlungen für eine optimale Einarbeitung von Mitarbeiternabgeleitet. Abschließend wird ein Fazit mit Rückbezug zur Einleitung gezogen.Die Thematik wurde in Deutschland vornehmlich durch die Feldstudie von Alfred Kieser et al. populär. Die Ergebnisse und Handlungsempfehlungen der Studie wurden erstmalig 1985 publiziert. Noch heute wird in vielen Veröffentlichungen darauf Bezug genommen (vgl. Blum 2010, S. 1). Aus diesem Grund stellt diese Quelle unter anderen (u.a.) eine wichtige Basis für die vorliegende Arbeit dar. Ein weiterer Literatur-Schwerpunkt liegt auf Praxisratgebern. Diese praxeologische Vorgehensweise scheint vertretbar, schließlich liefert sie den Verantwortlichen für Personalintegration in den Unternehmen hilfreiche Hinweise zur Umsetzung (vgl. Haubold 2011, S. 4). Generell ist an dieser Stelle festzuhalten, dass neben diesen beiden Schwerpunkten auf eine vielseitige, erschöpfendeund auch theoretische Literaturauswahl großen Wert gelegt wurde, um der Bedeutung der Thematik gerecht zu werden. Dabei ist festzustellen, dass der Eingliederung neuer Mitarbeitersowohl von Praktikern als auch Wissenschaftlern noch zu wenig Beachtung zuteilwird (vgl. Rehn 1990, S. 4).

Anbieter: buecher
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